Neue Mitarbeitende sollen in der Regel bestehende Teams verstärken. Wie können Sie aber einen Recruitingprozess gestalten, wobei Sie nach dem Auswahlprozess eines neuen Mitarbeitenden ein stärkeres Team haben als zuvor?
In der Denkweise des Team Management Systems entstehen leistungsstarke Teams, wenn sie:
- mit ihren Arbeitspräferenzen auf die Aufgabe passen
- langfristig alle erfolgsrelevanten Tätigkeitsbereiche (die 8 Arbeitsfunktionen) im Blick sind
- und alle im Team über ausgeprägte „verbindende Fähigkeiten“ (Linking Skills) verfügen.
Gerade der letzte Punkt macht deutlich: wenn ein Team um eine Person ergänzt werden soll, die andere Arbeitspräferenzen hat, als das bestehende Team, sollte immer an den Linking Skills aller Teammitglieder gearbeitet werden. Welche Bedürfnisse habe ich selbst im Arbeitskontext? Welche Bedürfnisse haben andere („die oder der Neue“)?
Der klassische Recruitingprozess
Ein Recruitingprozess besteht häufig aus sieben Schritten, die sich grob in eine Vorbereitungsphase und eine Durchführungsphase gliedern lassen:
In der Darstellung ist der Prozess sequentiell angelegt, einzelne Elemente lassen sich aber auch gut parallelisieren.
Zu Beginn des Recruitingprozesses sollte immer eine Anforderungsanalyse stehen. In dieser Analyse werden die Aufgaben der Stelle benannt und es wird daraus abgeleitet, welche Qualifikationen und Fähigkeiten das neue Teammitglied für diese Aufgabe braucht. Diese Analyse ist meistens sehr klar durchführbar, da Aufgaben, Qualifikation und Erfahrungen in aller Regel in einem stringenten Zusammenhang stehen.
In einer Welt, in der sich Umfeld und Aufgaben immer schneller ändern, sind die Kompetenzen eines potenziellen neuen Teammitglieds aber nur die eine Betrachtungsweise. Die zweite Ebene, die man sich in der Bedarfsanalyse zwingend anschauen muss, ist die Ebene der Softskills. Hierbei sollte man einerseits darauf schauen, dass das neue Teammitglied wertvolle Eigenschaften für die persönliche Weiterentwicklung mit sich bringt, aber auch das Team in seiner Gänze verstärkt.
Verbindung schaffen mit „Linking Skills“
Um die Integration in das Team zu erleichtern sowie die Diversität in einem Team wirksam werden zu lassen, ist es von Vorteil, wenn die untenstehenden „Linking Skills“ gut ausgeprägt sind. Unter Linking Skills werden die „verbindenden Eigenschaften“ eines Mitarbeitenden verstanden, die eine effektive und effiziente Zusammenarbeit ermöglichen. In dem Teamrollenmodell des Team Management Systems (TMS) nehmen die Linking Skills deshalb eine zentrale Rolle ein. Je nach Rolle eines Mitarbeitenden sollten sie unterschiedlich ausgeprägt sein. Insbesondere Führungskräfte sollten über ausgeprägte Linking Skills verfügen.
Diese verbindenden Elemente basieren auf der Analyse des Team Management System (TMS).
Die Bedeutung von Diversity im Team
Bessere Resultate entstehen häufig dann, wenn Menschen mit unterschiedlichen Sichtweisen zusammenarbeiten. Teams können dann bei unterschiedlichen Anforderungen und Herausforderungen auf eine breite Palette von präferierten Verhalten zurückgreifen. Diese müssen allerdings durch gute Linking Skills aller im Team integriert werden. Es muss ein Verständnis für den Nutzen unterschiedlicher Sichtweisen herrschen. Andererseits wird sich ein Team hoffnungslos zerstreiten – und jeder Konflikt kostet Zeit und letztlich Geld.
Achtung: Soziale Homophilie beeinflusst die Auswahl
Bei der Auswahl von potenziellen neuen Teammitgliedern gibt es eine Vielzahl von psychologischen Verzerrungseffekten bei den Recruitern zu beachten, wie bspw. Stereotyping, Confirmation Bias, Halo-Effekt uvm. Diese Effekte führen dazu, dass die objektive Auswahl eines neuen Mitarbeitenden erschwert wird. So neigt man beispielsweise dazu, eher die gleichen Persönlichkeitstypen mit den gleichen präferierten Verhaltensweisen einzustellen, die man selbst als Entscheidungsträger bevorzugt. Damit dieser sehr menschliche Fehler abgeschwächt wird, kann das Team Management Profil wichtige Impulse geben.
Das Profil beruht auf einem wissenschaftlich validierten Fragebogen und besteht aus rund 30 Seiten, wodurch ein persönliches Feedback zu den eigenen Arbeitspräferenzen gegeben wird. Die Auswertungsgespräche werden immer durch geschulte Trainer durchgeführt. Damit steigt das Bewusstsein nicht nur für die eigene bevorzugte Teamrolle, sondern auch, welche Teamrollen man im Vorstellungsgespräch intuitiv sympathischer findet. Häufig eben eher Menschen, die ähnliche Arbeitspräferenzen haben, wie man selbst.
Auf der anderen Seite kann eine solche Analyse auch auf Team-Ebene wichtige Hinweise geben: Welche Teamrollen sind im Team bereits vorhanden? Welche Teamrollen fehlen und könnten die Teamleistung verbessern? Diese Analyse wird durch die Beobachtungen der Führungskraft ergänzt.
Auf Basis der Bedarfsanalyse kann man sich dann in die nächste Ebene des Recruitingprozesses begeben, nämlich die Auswahl der richtigen Methoden zur Identifizierung der passenden Person.
Das Team Management Profil selbst ist kein Instrument, das man zur Auswahl von Kandidaten nutzen kann, da es für dieses Einsatz-Szenario nicht entwickelt wurde. Das Profil wurde zur Entwicklung von Teams und zum Coaching von Fach- und Führungskräften gestaltet.
