„Alle wollen Diversity – und arbeiten am Ende doch am liebsten mit denjenigen, die genauso sind, wie sie selbst“, sagte vor kurzem ein Personalleiter zu mir.

Die Arbeit mit Menschen, die „irgendwie anders sind“ kostet erstmal viel Energie. Ich muss den Wertbeitrag verstehen, den jemand leistet, der anders ist als ich und muss mich auf den anderen einstellen. Nur so kann Unterschiedlichkeit auch produktiv werden und zu besseren Ergebnissen, zu einem mehr an Erfolg beitragen.

Sowohl um ein Verständnis für die anderen Teammitglieder zu entwicklen als auch bei der ganz konkreten Arbeit im Team, vertrauen viele Personalentwickler auf eine gute Typologie.

Typologie? Das ist doch Schubladendenken.

Ja, richtig, das Kategorisieren ist eine Vereinfachung der Vorlieben und Eigenheiten von Menschen in der Arbeitswelt. Doch gerade in komplexen oder auch emotionalen Situationen schafft diese Vereinfachung Klarheit. Die Auseinandersetzung mit Individuen, die anders arbeiten als wir, wird dadurch möglich, Lösungsansätze werden schneller greifbar. Im zweiten Schritt kann die Komplexität der gegenseitigen Sicht gerne wieder erhöht werden.

Typologien kennen, bewerten und einsetzen

Damit Teamentwicklung und das Arbeiten mit Menschen, die auf andere Art kommunizieren, Informationen sammeln, Entscheidungen treffen und sich organisieren als Sie, produktiv werden kann und von gegenseitiger Wertschätzung geprägt ist, ist eine zuverlässige Typologie Gold wert. Das dadurch gewonnene Verständnis der Mitarbeiter füreinander geht weit darüber hinaus, was sogenannte Teambuilding-Maßnahmen für die Teamentwicklung erreichen können.

Doch was zeichnet eine gute Typologie aus? Hier stelle ich Ihnen die 7 entscheidenden Merkmale vor. Sie arbeiten bereits mit einer Typologie? Dann prüfen Sie, inwieweit Ihre Typologie diesen Anforderungen stand hält. Nutzen Sie dazu eine Skala von 1 (trifft gar nicht zu) bis 10 (trifft voll zu).

Anforderungen an gute Mitarbeiter-Typologien

1. AHA!

Eine gute Mitarbeiter-Typologie muss einen AHA!-Effekt beim Anwender auslösen. Er muss etwas erkennen, was ihm vorher noch nicht bewusst war. Dies schließt mit ein, dass diese Erkenntnis auch eine Relevanz für ihn haben muss. Daraus entsteht Interesse, daraus entsteht die Freude, sich mit der Unterschiedlichkeit von Menschen auseinanderzusetzen.

2. Handlungsanleitend

Eine Typologie einzusetzen ist kein Selbstzweck. Die Erkenntnisse müssen schnell in Handeln zur (Selbst-) Führung übersetzt werden können. Führungskräfte und Mitarbeiter haben in der Regel wenig Zeit und Interesse, sich in psychologische Zusammenhänge einzuarbeiten. Die Kunst einer guten Typologie ist es, eben diese komplexen psychologischen Themen so darzustellen, dass schnell klar wird, was man als Führungskraft (anders) machen kann.

3. Leicht verständlich – aber nicht unterkomplex

Die Vielfalt von Menschen muss angemessen abgebildet werden, aber immer noch gut verständlich sein. Als Faustformel gilt, dass der durchschnittliche Mensch 7 +/- 2 verschiedene Elemente gut voneinander differenzieren kann. Typologien mit 8 verschiedenen Teamrollen nutzen diese Erkenntnis. Typologien mit weniger Teamrollen sind zu stark vereinfachend, wenn dann auch noch Tiere oder dergleichen als Metaphern genutzt werden, strebt die Vereinfachung ihrem Höhepunkt entgegen. Typologien mit 10 oder mehr verschiedenen Teamrollen sind wiederum für viele Anwender schwer verständlich.

4. Klarer Bezug zur Arbeit

Wenn die Relevanz klar ist, ist der Weg frei für den persönlichen AHA!-Effekt. Da die Mitarbeiter-Typologien, über die wir hier sprechen, im Arbeitskontext eingesetzt werden (und nicht etwa für die Partnerwahl), muss die Typologie auch hierfür gemacht und validiert sein, sowie einen Nutzen dafür bieten.

5. Wertschätzend

Typologien, die in Teamentwicklungsprozessen eingesetzt werden, sollen das Beste in jedem Menschen zur freien Entfaltung verhelfen. Der Ausgangspunkt dazu ist der Gedanke, dass jeder Mensch einen wichtigen Beitrag zum Teamerfolg leisten kann. Eine Typologie, die für Teamentwicklung eingesetzt wird, sollte dies unterstreichen. Prüfen Sie daher insbesondere die Texte im Ergebnis-Bericht, ob diese wertschätzend formuliert sind. Ein Trainer sagte mir einmal: „Eine gute Typologie ist wie ein freundlicher Spiegel!“

6. Konzeptionell durchdacht und wissenschaftlich fundiert

Als Personalentwickler leisten Sie exzellente Arbeit. Dann sollten die Instrumente, mit denen Sie arbeiten, auch diese Qualität haben. Zum einen sollte das Konzept durchdacht und und in der Praxis bewährt sein, zum anderen muss die Typologie wissenschaftlich fundiert sein. Dazu müssen nicht nur die relevanten Gütekriterien der Psychometrie (z.B. Validität und Reliabilität) nachprüfbar erfüllt sein, sondern im besten Fall auch durch ein anerkanntes externes Institut geprüft sein. Im allerbesten Fall ist diese Forschung auch fortlaufend und aktuell. Regelmäßige Research-Updates zeigen Ihnen, dass Sie mit der Typologie auf aktuellem Stand arbeiten.

7. Internes und externes Feedback

Beim Einsatz von Mitarbeiter-Typologien und Teamentwicklungsmaßnahmen, werden immer wieder Fragen aufkommen. Idealerweise verfügen Sie intern als auch extern über Experten, die bei Fragen zu Seite stehen und mit Ihnen zusammen die Wirksamkeit der Typologien sicherstellen. So sollten Sie jederzeit über die Möglichkeit verfügen, sich Feedback telefonisch oder via Videokonferenz einholen zu können.

Fazit: Typologien prüfen, entwickeln und umsetzen

Prüfen Sie für Ihren Anwendungsfall bisherige Typologien auf ihre Wirksamkeit. Reichen die bisherigen Bewertungen aus, um starke Teamarbeit zu erzeugen?

Bewähren sich Ihre bisherigen Klassifizierungen? Können sich Ihre Mitarbeiter darin wiederfinden und wohlfühlen? Sind sie alltagstauglich?

Eine Typologie, die die sieben oben genannten Anforderungen erfüllt, ist das Team Management Profil von Margerison-McCann. Seit 1985 arbeiten Unternehmen weltweit mit dem Team Management Profil, um die Performance von Einzelnen und Teams zu verbessern. Helfen können auch sogenannte Team Energy Days, die die zielgerichtete Entwicklung Ihres Teams und seiner Kommunikation analysieren und umsetzbare Impulse für wertschaffende Teamarbeit liefern.

Indem die persönlichen Arbeitspräferenzen sowie die Vorlieben der einzelnen Teammitglieder berücksichtigt werden, entsteht eine gemeinsame Sprache und eine produktive Form der Zusammenarbeit. Und dabei gerät der Arbeitsprozess an sich mit den erforderlichen Aufgabenbereichen nie aus dem Blick. Wertschätzung, Anwendbarkeit, gemeinsamer Erfolg – Schubladen können so wohltuend sein.

Wenn Sie sich konkreter für das Team Management Profil interessieren, können Sie gerne unser kostenfreies Live-Webinar besuchen, zu dem wir Sie herzlich einladen: